• Вконтакте
  • Facebook
  • Twitter
  • Google+
  • Instagram
пн–пт, 10:00 – 19:00
+7 (495) 937-61-37
119034 Россия, Москва,
Соймоновский проезд, д. 7 стр. 1

Как измерить потенциал

Как измерить потенциал
Вы, наверно, уже заметили, что большинство понятий в HRе неоднозначны. Практически к любому из них можно и даже нужно задать вопрос – «Что Вы имеете в виду?». В этом смысле «потенциал» очень потенциален. Все статьи на эту тему начинаются одинаково – с объяснения, какой смысл автор вкладывает в это слово. И я не буду исключением…

Для меня потенциал — это непроявленные, но имеющиеся (очень важное дополнение, т. к. факт наличия способностей отличает HiPo * от амбициозных демагогов, которыми заполнены списки высокопотенциальных сотрудников) способности выполнять какую-либо деятельность на уровне выше среднего.

В этом определении каждое слово — серьезный вызов для асессора. Раз способности пока не проявились, значит надо как-то исхитриться их вытащить наружу, да еще и точно оценить, не спутав с умением ярко презентовать себя, а потом еще и понять, как этот потенциал раскрыть. Правда, это отдельная история, уж точно заслуживающая своих 3 тыс. знаков.

Итак, как же мы оцениваем потенциал?

1. Первый и самый очевидный способ — заставить человека действовать в нестандартной ситуации, решать задачи более сложные, чем те, с которыми он сталкивается каждый день. Здесь главное — правильно подобрать упражнения, чтобы была возможность этому потенциалу проявиться. И пусть победит сильнейший!

2. Потенциал важно не только выявить, но и развивать, чтобы он все-таки стал проявленным и заметным не только в Центре Оценки, но и на работе. Так что без оценки способности к развитию нам не обойтись. Уж если делать ставки на развитие, то там, где они, действительно, сыграют.

3. Причем реализация потенциала потребует усилий не только со стороны компании, но и самому HiPo придется «несладко». 10 000 часов практики — волшебное число, ведущее к мастерству **. Так что ему явно понадобятся очень сильное желание достичь вершины и терпение, чтобы совершить тысячи шагов к ней. А это значит, что необходимо включать оценку мотивации.

Третий пункт как обязательный я считаю крайне важным еще и потому, что сама не раз сталкивалась с людьми, которые по результатам ЦО или другими способами попали в список HiPo, но которые категорически не хотят прилагать хоть какие-то усилия, или их интересы бесконечно далеки сейчас от работы и карьеры. Заявлять об этом открыто они не хотят — кто же сам себя вычеркнет из списка «Большая Надежда Компании». А ведь дальше речь идет уже о программах развития и удержания, которые подороже ЦО будут! Так компания годами может легко сжигать деньги на открытую, но не собирающуюся светить Звезду.

Итак, подводя итог, оценка потенциала обязательно должна включать три вещи:

1. Решение сложных, «на вырост» задач → есть подозрение, что потенциал есть

2. Оценку способности к развитию → есть гарантия, что в развитие потенциала стоит вкладываться

3. Мотивацию на движение вперед → есть надежда, что потенциал будет раскрыт

________

  • HiPo — сотрудники с высоким потенциалом
    • «Эта мысль — о том, что достижение высокого уровня мастерства в сложных видах деятельности невозможно без определенного объема практики, — не раз высказывалась в исследованиях по профессиональной компетенции. Ученые даже вывели волшебное число, ведущее к мастерству: 10 000 часов». Малкольм Гладуэлл, «Гениии аутсайдеры. Почему одним все, а другим ничего?», Издательство: Юнайтед Пресс, 2009 г.
Другие новости по теме
Международная ассоциация профессионалов отрасли подтвердила уровень и качество услуг компании
28 апреля 2020
Всемирная организация здравоохранения опубликовала рекомендации для людей, вынужденных оставаться дома из-за коронавирусной инфекции.
15 апреля 2020
Информируем о графике и порядке работы.
27 марта 2020